Ai fost jignit, exclus, umilit sau hărțuit în orice fel la locul de muncă? Află că acest fenomen are denumirea de mobbing și, în calitate de angajat, ai o serie de drepturi legale de care te poți ajuta pentru a ieși din această situație. Iar dacă ești angajator, stă în puterea ta să previi apariția oricărui tip de abuz și să creezi un mediu de lucru sigur. Află cum de la Mihai Bran, medic psihiatru și cofondator Hilio.
Ce este sindromul de mobbing?
Denumirea mobbing provine de la termenul englezesc mob care se traduce ca adunătură, gloată, plebe. Astfel, sindromul de mobbing se poate traduce ca a se purta nepoliticos cu cineva, a persecuta, a hărțui, a jigni, a exclude din punct de vedere social o persoană sau a-i afecta în mod negativ sarcinile de muncă, mai mult sau mai puțin conștient, în mod repetat și de-a lungul unei perioade de timp.
Sindromul de mobbing la locul de muncă mai este cunoscut și ca sindromul de hărțuire. Acesta este un fenomen periculos de tratare a unei persoane de locul de muncă cu acuzații nejustificate, umilire, hărțuire generală, abuz și / sau teroare. Acest fenomen poate să fie indus de liderul organizației, superior, coleg sau chiar subordonat, care, într-un mod sistematic, angrenează frecvent acest tip de comportament – și chiar încearcă să-l popularizeze.
Astfel de circumstanțe apar atunci când organizația ignoră, aprobă sau chiar instigă acest tip de comportament, iar victima (sau victimele) sunt neajutorate și puse în situații dăunătoare pentru sănătatea lor mintală și fizică. Rezultatul este întotdeauna vătămare – suferință fizică sau psihică sau boală, tulburare socială și uneori chiar renunțarea de la locul de muncă.
Prin urmare, conflictele de la locul de muncă pot căpăta potențial traumatic pentru angajați, cu consecințe psihice grave.
Cum se manifestă sindromul de mobbing?
Mobbing-ul este un proces în care o persoană este supusă la locul de muncă unor comportamente agresive dificil de probat inițial din cauza naturii lor discrete și indirecte, dar care determină mai târziu apariția comportamentelor agresive și directe.
Printre factorii care caracterizează comportamentul de tip mobbing se numără durata în timp, gradul de dificultate și frecvența evenimentelor, condițiile determinante, felul în care este afectată victima și tipul relației între aceasta și agresor.
Pe lângă acești factori, sindromul de mobbing se manifestă la nivelul agresorului prin:
- atacuri verbale
- îngrădirea mijloacelor de comunicare și perturbarea comunicării
- atacurile asupra relațiilor sociale, imaginii în societate, calității profesionale a victimei
- afronturi și atacuri verbale și fizice
- critici susținute
- discreditare profesională
- calomniere, zvonuri, ridiculizare
- teroare psihică la locul de muncă
- intenția de a provoca suferință în cadrul unei situații relaționale
- teroare în gândire (predomină gândurile legate de experiența traumatizantă și supărările suferite).
Victima acestor comportamente se poate confrunta cu tulburări de natură psihică și psihosomatică (depresie, burnout, agresivitate, frică, irascibilitate, lipsa de chef, nesiguranță, insomnie, cefalee, tulburări de concentrare, tulburări gastrointestinale, dureri de spate sau cervical) și risc suicidal ridicat.
Sindromul de mobbing la locul de munca se dezvoltă progresiv pe parcursul a patru faze
1. Inițierea hărțuirii psihice
Prima reacție a victimei este de dezorientare. Aceasta nu își explică cauza presiunii și nici nu acționează împotriva ei, crezând că mai devreme sau mai târziu va trece. Dacă hărțuirea continuă, persoana în cauză începe să se întrebe cu ce a greșit și ce trebuia să facă pentru a opri persecutarea. În acest moment, apar tulburările de somn, primele semne de anxietate și tulburări în alimentație. La acest nivel, hărțuitorul a fost identificat și se încearcă oprirea presiunii prin intermediul unei soluții care să nu atragă prea mult atenția, așteptând înțelegere din partea sa.
În acest fel, victima se află într-un impas, căutând o formă de a rezolva problema, fără să-și prejudicieze locul de muncă sau statutul. Aceasta obișnuiește să caute ajutor printre prieteni, găsind cu dificultate înțelegere și suport. Acum, persoana se simte complet izolată și își dezbate cele două alternative: negarea problemei pe de o parte și necesitatea înfruntării deschise față de persecutor.
2. Deschiderea conflictului
Hărțuirea psihologică împotriva victimei se intensifică cu scopul de a o intimida și în același timp de a o convinge că orice mișcare de apărare nu va face altceva decât să accentueze agresiunea. Uneori există amenințări, cu caracter sever, orientate în mod explicit către statutul sau siguranța la locul de muncă a persoanei hărțuite.
3. Intervenția superiorilor
În fața creșterii presiunii, victima apelează la unele persoane din organizație care ar putea să o ajute să înfrunte problema (în general persoane cu un statut destul de bun sau cu o putere mare de influență în organizație). Răspunsul acestor persoane din organizație tinde să fie pozitiv, dar ineficace, în absența unor măsuri rapide și drastice, cu suport de specialitate.
În absența unor programe dedicate sănătății mintale și wellbeingului organizațional, apar primele sentimente de vinovăție și odată cu ele, semnele de depresie. Problema devine insuportabilă, victima începe să își piardă interesul pentru sarcinile sale, devine tot mai îngrijorată pentru starea sa de sănătate (prezentarea la diverși medici specialiști). Mai mult decât atât, persoana începe să preia comportamente de dependență (fumatul, alcoolul, drogurile) ajungând astfel în incapacitatea de a munci.
4. Fuga
Victima se poate afla în situația în care să nu mai reziste în acel mediu de lucru. Astfel, pornește în căutarea soluțiilor în afara organizației din care încă face parte, suportând presiunea și mergând la muncă cât de puțin se poate sau pensionându-se anticipat în cazul în care nu există alte opțiuni.
Agresori și victime
Adesea, agresorii sunt persoane cu traume care îi umilesc pe cei din jur continuând astfel ciclul agresiunii la care au fost supuși. Victima nu este aleasă aleator. Agresorul testează terenul, forțând limitele și alegând persoana care nu opune rezistență atacului mascat pe care acesta îl orchestrează. El caută o țintă ușoară.
Oricine poate să fie o victimă a mobbing-ului, însă, de obicei, sunt mai predispuse persoanele entuziaste, cu potențial, integre și responsabile. De bună credință, acestea pot crede inițial că este numai o ieșire și nu acționează prompt, acceptând această încălcare a limitelor cu urmări copleșitoare.
Nu accepta un astfel de comportament
Ca victimă, regula de aur dacă te confrunți cu astfel de situații este să identifici și să acționezi asupra persoanei principale care instigă la mobbing, determinand-o să își asume răspunderea acestui comportament. Nu ezita să ceri suport departamentului de HR și să apelezi la sprijin profesionist (psihoterapeut/ psihiatru).
În situația în care nu dispui de suport în cadrul companiei și dacă aceste comportamente persistă, părăsește acel loc de muncă; nu permite acestor persoane să continue să îți distrugă cariera și sănătatea. Există o serie de legi care pot funcționa în avantajul tău.
Ce drepturi legale ai, în calitate de angajat care este victimă a mobbing-ului?
Legislaţia țării noastre nu prevede niște dispoziții clare care să facă referire la mobbing, însă o serie de alte legi care vizează discriminarea sau încălcarea egalității de șanse, în care se încadrează abuzul la locul de muncă sau pot fi de ajutor.
Spre exemplu, O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei si bărbaţi). De asemenea, începând cu anul 2007, este stipulat în Codul muncii art. 253, conform căruia poți solicita daune morale în litigiile de muncă.
Pentru a beneficia de aceste drepturi, va trebui să mergi către instanțele de judecată și bineînțeles să aduci probe care să dovedească faptul că ai fost victima unei hărțuiri la locul de muncă de către colegi sau de către șef. Conversațiile, martorii, documente, recomandările medicale – toate pot constitui dovezi atunci când vorbim despre mobbing-ul la locul de muncă.
Cum previi mobbing-ul, în calitate de angajator?
Pentru că întotdeauna este mai bine să previi decât să tratezi, același lucru se aplică și în cazul mobbing-ului la locul de muncă.
În calitate de angajator, te poți implica și poți lua măsuri pentru ca hărțuirea la locul de muncă de către colegi să nu apară.
Câteva dintre ele sunt:
- verificarea stării emoționale a echipei, ca ansamblu, și a indivizilor;
- adoptarea unei politici de toleranță zero la mobbing orice fel de abuz la locul de muncă;
- facilitarea participării la cursuri care țintesc educația în ceea ce privește hărțuirea la locul de muncă de către șef sau colegi, dar și soluționarea conflictelor;
- construirea unui mediu de lucru sănătos, care adoptă promovarea unor politici pro-angajați, cum ar fi: acordarea unor zile suplimentare de concediu pentru sănătate mintală sau așa-numitul concediu de burnout, respectarea zilelor de concediu de odihnă și concediu medical, oferirea unor beneficii de sănătate și wellbeing;
- adoptarea unor protocoale clare pentru a gestiona bullying-ul și mobbing-ul la locul de muncă;
- promovarea proiectelor bazate pe cooperare;
- respectarea confidențialității;
- punerea în aplicare a unei medieri imparțiale în ceea ce privește gestionarea unui eventual conflict și în ceea ce le privește pe acele părți aflate în conflict
În loc de concluzie
Dacă ești în situația de a fi victima mobbing-ului la locul de muncă, apelează la toate variantele pe care le ai la îndemână pentru a rezolva lucrurile, nu este normal să te afli în ipostaza de victimă, nici acasă și nici la locul de muncă.
Ca agresor, fie că îți dai seama în ce situație te afli (deși este dificil), fie că ți se atrage atenția în legătură cu acest comportament deviant, nu ezita să soliciți și să accepți ajutor de specialitate (psihoterapeut/ psihiatru).
Ignorarea sau minimalizarea situațiilor dificile din mediul profesional nu le face să dispară. Dezvoltarea unei culturi organizaționale în care să fie ok să existe perioade mai puțin fericite este o oportunitate de dezvoltare, atât la nivel individual, cât și de echipă.
Este important să vorbim despre traumă, atacuri de panică, depresie. Să nu mai evităm acești termeni. Sunt cuvinte care ne ajută să exprimăm ce simțim sau să cadrăm ceea ce s-a întâmplat.
Din cauza refuzului de a ne exprima emoțiile într-un mod sănătos, de a apela la specialisti, recurgem la mecanisme de negare, suprimare și disociere ceea ce duce la somatizarea emoțiilor și la transformarea lor în afecțiuni.
Surse:
https://psychcentral.com/health/mobbing-at-work-group-bullying
https://www.psychologytoday.com/us/blog/bully-wise/202012/are-you-being-mobbed-at-work
