“Eternul feminin” în leadership sau mai degrabă o cursă cu accente masculine dincolo de sacouri negre? Călătorim foarte aproape de leadershipul feminin dincolo de birouri și norme. Post-it-urile sunt astăzi în alb și roșu. Observăm de la distanță funcțiile de conducere, îndeaproape cu tot specificul feminin echilibrat mereu de cel masculin.
Privim atent sub lupă în luna March for Health leadershipul transformațional. Aflăm de ce emoțiile nu au de-a face cu lipsa de performanță și cum liderii nu se creează prin stil dictatorial dar și de ce “vechimea” nu creeaza lideri, alături de Andrei Alexandrescu, psiholog, consultant de management si leadership.
În acest articol o să aduc cu siguranță multe laude. Și nu pentru că este luna femeilor, dar le merită din plin.
Mai întâi, dați-mi voie să fiu puțin subiectiv. Am lucrat cel mai bine în prezenta-mi viață atunci când am avut parte de femei în funcții de conducere. În afară de faptul că în cele mai dificile situații prin care am trecut, tot femeile au fost cele care m-au ajutat cel mai mult (și le mulțumesc), consider că în relațiile de muncă dinamica bărbat-femeie întregește diada relațională și are un impact intens pozitiv în rezolvarea sarcinilor. Practic, pentru un scop comun, se îmbină abilități „din ambele luni”. Pe lângă diada relațională, favorizează creația, inovația și dezvoltarea încrederii în sine în detrimentul competitivității. Desigur că depinde peste cine dai, însă în cazul meu, am nimerit bine.
Femei cu funcții de conducere
Pe timp de criză, implicit în pandemie, femeile lider s-au descurcat cel mai bine – au reușit să bată bărbații la 13 din 19 competențe măsurate, arată un studiu realizat de Harvard Business Review.
În perioadele de față, stilul de leadership cel mai potrivit este cel transformațional, care presupune ca șeful să uite de modelul comandă-control și să adopte o postură care tinde către profesor-coach – este varianta care crește cel mai mult performanța organizațională.
O meta-analiză din 2003, citată de American Psychological Association, arată că femeile adoptă mai mult ca bărbații acest stil. Leadershipul transformațional, care reprezintă pentru mine inclusiv subiect de cercetare, corelează cu creșterea retenției de personal, climat de lucru și multe altele.
Bloomberg ne mai spune că țările conduse de femei (Germania, Noua Zeelandă, Finlanda, Islanda etc.) au dus-o cel mai bine la capitolul „managementul pandemiei”. De ce? Pai tot de leadership transformațional aduc vorba, centrat pe inteligența relațională și emoțională. Ca să nu mai zic că sunt deștepte foc! Ia hai, că mă opresc cu laudele.
Cu ce se confruntă femeile lider?
Am să vă spun din observații empirice și din experiența a sute de ore de sesiuni cu femei cu funcții de conducere din România – articole care abordează tema la modul general, universal acceptat, găsim destule.
Înainte de toate, mai este un aspect – femeile cer sprijin și apelează la specialiști din zona psihologiei sau coachingului mai des ca bărbații. Lucru care înseamnă că recunosc potențialul de îmbunătățire mult mai repede (cel mai important factor pentru schimbare și performanță), își fac planuri realiste și acționează concret. Din nou, felicitări! (am zis că mă opresc cu laudele!).
Să avem în minte o frază care înglobează mii de studii (poate mai multe) – Un lider este „bun” într-un anumit context și nu în toate.
În practică, am observat următoarele provocări ca fiind cel mai des întâlnite atunci când vorbim de poziții de conducere:
- Istoria. În România mai avem mult până să ne intre în cap faptul că femeile sunt la fel de lideri ca bărbații. Au fost perioade lungi de timp când au fost pe locul doi ca poziție socială, însă e bine că mergem cu pași mici către evoluție. Suntem la prima generație de antreprenori „per se”, așa că în multe contexte femeile au de furcă cu „leadershipul românesc”, care presupune dominația bărbaților, țipete, urlete, absența comunicării, relații de muncă sterpe unde emoțiile nu-și au locul. Dacă nu au acum de furcă, cu siguranță au avut în trecut și și-au reprimat o serie de trăiri pentru că, așa cum am auzit de multe ori, „n-aveam ce face, era greu să găsești în altă parte”.
- Stereotipuri. Cel mai mult m-a intrigat când o clientă îmi povestea că i s-a spus că nu putea fi promovată într-o poziție de leadership pentru că era nevoie de prezență trup și suflet, iar ea urmărește să aibă o familie și să facă copii. Într-adevăr, femeile dau naștere (cred că era clar, nu? altfel nu mai puteam scrie acum) și, într-adevăr, sunt mai orientate către oameni, au o mai mare deschidere emoțională și multe altele – pe scurt au un mecanism psihic diferit din anumite puncte de vedere. Însă toate acestea sunt abilități și puncte pozitive – contextul este cel care dă tonul.
- Promovarea. Foarte multe intervenții de coaching au loc în momentul în care o persoană își schimbă poziția în cadrul companiei. De foarte multe ori, persoane care nu au condus echipe sunt numite în poziții de leadership după criteriul vechimii. Din păcate, vechimea nu a putut niciodată singură să formeze lideri – mai degrabă specialiști. Femeile care trec prin procesul acesta sunt, de multe ori, cuprinse de emoții puternice, teama de eșec și complexul impostorului.
- Blocarea emoțiilor. În medii unde relațiile de muncă sunt robotizate, o femeie lider nu poate performa. Au nevoie de „umanitate” în relații și de schimburi la nivel emoțional – în afara tiparelor învățate încă din copilărie, s-au mai adăugat cele învățate „de la alții” (punctul 1), în câmpul muncii. Cum am mai menționat, în foarte multe cazuri emoțiile sunt reprimate, fapt care duce la comportamente disfuncționale (lipsa implicării, evitarea discuțiilor și conflictelor etc.), anxietate, poate și depresie. Ține de fiecare persoană să își facă un „audit” al stării prezente și acțiuni care să ducă la ieșirea din impas, iar dacă disconfortul ține mai mult de 3-6 luni, să discute cu un specialist.
- Muncă, muncă și iar muncă. Femeile lider ajung de multe ori să se „regăsească” în muncă și nu vorbesc aici despre „starea de flux” (implicare maximă, dar care aduce bucurie, energie). Se instaurează un mecanism de compensare bazat pe diverse aspecte – demonstrarea de sine într-o lume a bărbaților (de ex. femeie lider cu șef bărbat), încredere în sine șubredă, credințe disfuncționale (inclusiv legate de bani) și așteptări nerealiste, lipsa de „sens în viață” (paradoxal!) etc.
- Lipsa relațiilor de cuplu sau nemulțumiri pe acest plan. Legat de punctul anterior, organizarea defectuoasă a timpului, dorințelor și scopurilor nu lasă loc de acest subiect, atât de necesar echilibrului psiho-emoțional și performanței individuale și profesionale.
- Uitarea de sine. Deseori apare ca urmare a „buclei” în care femeile lider se învârt zi de zi (comportamente repetate), pe baza unor convingeri disfuncționale („așa trebuie să fac”).
- Încrederea în sine. Totul se reduce, până la urmă, la încredere în sine. Femeile lider se luptă de multe ori cu tratamentul inegal în fața bărbaților, dar pe lângă asta, au nevoie să iasă în față, să traseze limite cu echipe, să inspire. Uneori, întâmpină blocaje și nu fac ce și-ar dori să facă. Dar, se rezolvă!
Cum ajută specialiștii leadershipul feminin
În materie de lucru cu organizațiile, îmbunătățirea leadershipului, fie el și online este obiectivul meu principal în coaching. Am făcut și eu treabă bună ca lider și cunosc bine ce impact are omul din poziția aceasta asupra persoanelor din jur și asupra performanței. Desigur, coaching-ul de leadership nu este despre experiența specialistului (fiecare suntem așa cum suntem), ci despre resursele clientului-lider și cum pot fi folosite acestea pentru a face schimbări, motiva, atinge rezultate, construi un climat bun, chiar și remotely.
Intervențiile de coaching pentru leadership ajută pentru:
- tranziția pe un alt rol – cel de lider;
- stabilirea obiectivelor și acțiunilor concrete;
- înțelegerea și folosirea dinamicii de echipă (inclusiv atribuirea sarcinilor în funcție de specificul oamenilor);
- consolidarea impactului și atitudinilor care inspiră;
- etichetă, comunicare și relaționare;
- dezvoltarea inteligenței emoționale;
- delegare eficientă;
- optimizarea ședințelor cu echipele.
Uneori mi-e aproape imposibil să explic „ce anume fac în coaching” pentru că este o abordare centrată pe context și persoane – nu există rețete și planuri prestabilite. Știind asta, pentru detalii „tailor-made”, îmi puteți scrie aici…fără rețineri.
