Muzica surdă a discriminării de gen răsună pretutindeni. Este mai accentuată categoric în mediul de lucru și capătă valențe diferite, indiferent dacă vorbim de mediul corporate sau nu.

Este oare singura soluție de reușită ca și femei, să ne comportăm întocmai ca bărbații? Devine succesul profesional posibil doar cu echilibru între viața de familie și viața profesională? Ce este și cum ne afectează … in the end, discriminarea de gen?

Răspunsurile și soluțiile pentru echilibristica la care suntem supuse permanent, vin de la specialistul în coaching ATLAS Livia Vodarici.

Femininul în contextul masculin

Când femeile lucrează într-un domeniu creativ, chiar și unul care este deosebit de natural pentru ele, sunt nevoite să lucreze în general cu formate care au fost create de bărbați, sau să lupte pentru a dezvolta unele noi. (Margaret Mead, Antropologist)

Expectațiile asupra rolului femeii în societate, în special cele occidentale, predefinesc forma culturală în care femeia poate varia. De-abia pe la începutul anilor 60’, feminismul căpătase amploarea necesară pentru a fi considerat o mișcare serioasă, solidară care să genereze efecte majore capabile să modifice discriminarea de gen și prezența femeilor în diverse structuri societale. Discriminarea femeilor a marcat diverse forme organizaționale, de la asocieri simple, antreprenoriale până la nivele corporatiste, multinaționale.

Termenul de “gen”, fiind un construct social, descrie anumite tendințe comportamentale, cognitive, organizaționale care există la un moment dat într-un context cultural. Masculinul și femininul apar astfel ca proprietăți ale acestor tendințe, ca forme în care oamenii se organizează.

Educația a început să deschidă perspectivele femeilor către o diversitate mai mare de roluri și să creeze forme noi de organizare. Cu toate acestea, conform unui studiu Eurostat, o femeie din 3 ocupă poziții de management, iar numărul scade pe scara ierarhică. În România, mai puțin de 13% din pozițiile superioare de conducere din companiile listate public sunt reprezentate de către femei.

Care este schimbarea majoră în identitatea de gen?

Cea mai observabilă schimbare pentru identitatea feminină în ultimii 50 ani a fost trecerea de la tradiționalismul clasic, rolul matern, submisiv, la multi-roluri, extinderea statutului femeii către leadership, profesii considerate în trecut a fi masculine, poziții de putere.

Acest crescendo cultural a semnificat o repoziționare culturală atât pentru femei, cât și pentru bărbați care, la rândul lor, trăiesc acest shift feminist prin propria lor confuzie identitară. Fapt pentru care aceste curente privind identitatea de gen au creat beneficii pentru poziția considerată “sensibilă”, “vulnerabilă”, cea a femeii, dar și dileme, disonanțe cognitive în mentalul feminin. Automat cu această schimbare, rolul matern a devenit competitiv cu cel profesional. Odată ce femeile, afectate anterior de discriminarea de gen în structurile organizaționale corporatiste, au avut acces în pozițiile de putere definite de culturi predominant masculine, efortul depus pentru a menține acest echilibru a devenit și mai mare. Stresul, epuizarea, perfecționismul, dorința de a fi la nivelul standardului feminin contemporan apar ca și consecințe ale emancipării. Paradoxul e necesar pentru a perturba orice status quo.

Ce este dincolo de o alegere?

Inegalitatea între sexe și discriminarea de gen în cadrul corporațiilor încă este activă. Femeile sunt supuse unor presiuni mai mari decât bărbații în a-și gestiona timpul sau disponibilitatea. Ele devin, de-a lungul timpului, mame, un rol full-time și full-life. În același timp, deschiderea către poziții care în trecut nu erau atribuite femeilor – poziții de coordonare, de team leader, inserarea femeilor în joburi tipice masculine, ingineri, șoferi etc. – a creat atâtea posibilități prin care femeile să-și dovedească valoarea fără a se supune unor prejudecăți patriarhale.

În ceea ce privește stereotipul de gen sau stilul de leadership cu care sunt asociate femeile, ele “trebuie să ceară şi să negocieze lucruri pe care bărbaţii le primesc în mod firesc: proiecte şi sarcini importante, funcţii comparabile, credit pentru munca depusă etc”. Totodată, concepțiile despre rolul femeii în societate sau în structuri de putere sunt atât de înrădăcinate încât discriminarea există și în cadrul aceluiași sex. O femeie pe o poziție de senior poate privi dezavantajos o femeie la începutul carierei sale din cauza propriilor convingeri despre rolurile feminine. La fel este valabil și invers (o femeie pe o poziție inferioară își poate desconsidera seniorul pe criterii de discriminare de gen, sub umbrela “nu-și merită locul?”).

Având control asupra programului de lucru este singura modalitate în care femeile care doresc să aibă o carieră și o familie pot face ca acest lucru să funcționeze. (Mary Matalin, asistentă timp de 2 ani sub conducerea lui Bush și a Vicepreședintelui Dick Cheney)

Atitudinile femeilor către propria realizare de sine se împart, de obicei, între aceste 2 întrebări: cum pot să fac față rolului meu profesional din ce în ce mai solicitant ? Cum pot să fac față cu succes rolului meu de mamă? Acestea sunt doar câteva din întrebările recurente ale femeilor, ele atribuindu-și, de fapt, mult mai multe roluri de gen – soție, partener, soră, prietenă.

Uneori, răspunsurile la aceste întrebări pot fi disonante, ca și cum e nevoie de o alegere. Această realitate cu care se confruntă femeile solicită resurse psihologice și, în același timp, creează viziuni de succes care pot trece dincolo de aceste întrebări.

În unele sesiuni de coaching în care am lucrat cu femei cu perspective extrem de ambițioase asupra vieții, am inițiat o serie de întrebări:

care este fundamentul pe care îți bazezi toate aceste roluri?
care este puterea ta interioară care leagă toate aceste roluri?
ceste dincolo de o alegere?

Echilibrul job-familie este extrem de dificil pentru femei. Ele sunt constant supuse presiunii societății care imprimă standardul perfecționismului sau al sacrificiului. Clientele cu care am lucrat în coaching afirmau:

Dacă aleg să lucrez foarte mult, fiind conectată mereu la jobul meu, îmi pierd timpul cu familia. Dacă aleg ca familia mea să fie prioritatea mea, pierd parte din poziția profesională pe care o dețin.

… dilema devine evidentă.

Exemplul femeilor care au propria afacere este concludent. Comparativ cu femeile care ocupă poziţii de top în companii mari, acestea renunţă mult mai puţin la rolul de mamă. 78% dintre femeile cu afaceri proprii sunt şi mame, faţă de 58% dintre femeile-manager din corporaţii mari.

Flexibilizarea condiţiilor de muncă pentru femei în corporaţii ar reduce conflictul dintre viaţa profesională şi cea de familie. (Diferențe de gen în leadership – Alina Popescu)

Care este o formă nouă, emergentă în organizații prin care femeile și bărbații să simtă că aparțin dorințelor și abilităților proprii în toată complexitatea lor? Care este o cultură organizațională cu adevărat inclusivă și cum rezolvă ea aceste presiuni și așteptări? Mead afirmă prioritatea contextului în capacitatea de împlinire, de realizare. Care este un context potrivit prin care diversitatea și incluziunea sunt încurajate?

Comunicarea și autenticitatea ca breakthrough în discriminarea de gen

În cazul în care te confrunți ca femeie cu toate aceste dileme, vorbește cu sinceritate despre ele. Spune-ți povestea și creează un model imperfect pentru viitoarele generații. Deschide calea către o vulnerabilitate plină de resurse prin care fetele să se simtă eliberate de necesitatea unei alegeri.

Care este expectația de gen pe care o perpetuezi? Gândește-te conștient ce modelele feminine ai adoptat inconștient de-a lungul timpului. Cum îți influențează ele relațiile, viața profesională, viața de familie? Ce ai vrea să schimbi în așa fel încât să fii cea care decide care este armonia ta personală? Dacă nu ar exista toate aceste presiuni, care este utopia pe care ai crea-o? Ce ai îndrăzni cu adevărat?

Politici egale, organizații performante

Singura modalitate de a reuși ca femeie a fost să acționezi, exact ca un bărbat.

Acelaşi comportament de leader este însă evaluat mai favorabil când este atribuit unui bărbat decât când este atribuit unei femei. (Diferențe de gen în leadership- Alina Popescu)

O politică organizațională echitabilă evaluează performanța luând în calcul diferențele de competență corectă, justă pentru fiecare angajat, indiferent de gen.

Succesul stilului interactiv de leadership al femeilor a determinat o tendinţă de adoptare a lui şi de către bărbaţi. Organizaţiile încep să extindă (nu numai declarativ) definiţia stilului eficient de leadership, incluzând comportamente ca: încurajarea participării angajaţilor, împărtăşirea informaţiilor şi a puterii, promovarea celorlalţi şi motivarea lor. Flexibilitatea adusă de acest stil de leadership este necesară supravieţuirii într-un mediu de business competitiv şi divers. Rebalansarea valorilor începe să devină cheia succesului. (Diferențe de gen în leadership- Alina Popescu)

Din ce în ce mai multe studii arată că există o corelație între performanța companiilor și ponderea în care femeile sunt reprezentate la nivel de management.

O modalitate de a măsura inegalitatea dintre femei și bărbați constă în observarea diferențelor de wellbeing. Nu întâmplător incidența unor tulburări psihice este mult mai mare în rândul femeilor. În momentul în care societatea va funcționa în mod egal ca oportunități pentru femei, acela va fi un moment în care societatea va funcționa pentru toată lumea.

Perspective

Viziunea proprie asupra feminității sau masculinității determină atitudini. Cel mai bun reper este, uneori, realitatea proprie și felul în care rolurile tale sunt filtrate prin simțul realității.

Ce fel de sistem vrei sa creezi? Cum poți să-ți provoci continuu prejudecățile?

Felul structurii pe care o creezi dezvăluie și modelează rezultatul. Acest manifest se adresează nu numai femeilor care au acces la educație sau la poziții privilegiate, ci și celor care fac față unor situații de viață mult mai provocatoare. Este un manifest al afirmării de sine fără a crea un standard valabil pentru toate femeile care se descurcă în situații excepționale.

Închei acest articol cu imaginea unei armuri, în trecut special concepute pentru a fi purtate de către bărbați. Ceea ce iese in evidență în această imagine sunt detaliile feminine, meticuloase, delicate ale acestei armuri în ciuda materialului dur în care este lucrată. Orice polarizare conține materialul opus.

Propunem astfel un deziderat al androginității, al balansării masculinității sau feminității pentru a avea un spectru mai larg de răspunsuri în orice context.

Discriminarea de gen | Let’s corporate appropriately

Funcții de conducere tailor-made | Leadershipul la feminin

Ești pregătit să începi?