Noul normal aduce cu sine restructurarea arhitecturii de lucru și a proceselor asociate. Avantajul competițional revine companiilor care vor ști să se adapteze acestei tranziții. Cum rămâne cu angajații și tiparele orare? Este 9 to 5 un model eficient sau deja depășit de funcționalitate dovedită a variantelor combinate sau remote? Poate productivitatea căpăta alte forme dincolo de normele programului „clasic” de lucru?
Vorbim azi cu Livia Vodarici, Coach și Andrei Alexandrescu, Psiholog pentru două perspective excepționale venite în ajutorul oamenilor și al companiilor.
Boost către viitor
Suntem în etapa în care tot ceea ce am învățat de-a lungul pandemiei devine un boost către un viitor al muncii diferit. Ceea ce se creează acum este o arhitectură post-pandemică a modelelor lucrative. Cultura de business evoluează și se reorganizează. Reîntoarcerea la birou sau modelele hibrid propuse de companii se susțin prin flexibilitate și printr-o mai mare atenție la nevoile angajaților.
În viitor, aproape jumătate din executivi afirmă că au de gând să investească 10% sau mai mult în transformarea digitală, în tehnologii care să asigure procese de lucru cât mai accesibile.
Deși ceea ce a lipsit foarte mult în această perioadă a fost prezența fizică la birou și socializarea on site a angajaților, aproape jumătate dintre angajați doresc în continuare să aibă posibilitatea de a lucra remote conform unui studiu efectuat de PwC . Pentru a acoperi toate nevoile emergente din această tranziție către noi modele de lucru, companiile au nevoie de a stabili în mod transparent procese de lucru eficiente care să se adapteze acestei noi realități. Țări ca Islanda sau Suedia deja au experimentat un nou cadru de lucru cu 4 zile de lucru săptămânal pentru a vedea ce efecte produce acest mindset și ce impact are asupra productivității.
Reîntoarcerea la birou devine astfel o reinventare a colaborării, o propunere de reguli de funcționare care să aibă în vedere siguranța angajaților și inclusivitatea.
Către o tranziție eficientă:
- În continuare, suportul pentru programele de wellbeing și de prevenție a burnout-ului sunt în prioritățile organizaționale. 55% dintre angajați continuă să adere la această tendință conform unui studiu PwC.
- Competiția este o sursă de bune practici în acest context, află cum răspund și celelalte companii acestei schimbări în piața muncii.
- Care sunt criteriile prin care măsori succesul modului în care compania ta gestionează fenomenul back to office? În funcție de obiectivele urmărite în acest proces, poți determina anumite repere care să indice eficiența adaptării la modelele hibride emergente. O măsură a productivității devine din ce în ce mai mult echilibrul dintre muncă și viața personală;
- Cum ne vom uita la acest moment peste 2 ani de? Previziunile sunt pentru un număr cât mai mare de oameni care se vor reîntoarce la birou, dar care vor menține acest trend către un mod de lucru flexibil, hibrid. Ceea ce am învățat de-a lungul pandemiei va continua să influențeze comportamentele angajaților și schimbările organizaționale.
- Am observat la clienții cu care am lucrat apariția unui sentiment al apartenenței. Ei simt că aparțin unei culturi organizaționale sau alteia, sunt parte din soluțiile apărute în această perioadă. Managerii pot încuraja astfel de sentimente prin oferirea avantajului flexibilității, prin cultivarea autonomiei în gestionarea propriului program de lucru, prin politici de inclusivitate. Modelele hibrid de muncă presupun nu doar unde vom lucra, remote sau la birou, cât și care este un timp mai eficient de lucru;
- Investițiile în soluții de business pentru continuarea unor moduri cât mai interactive de remote work înlesnesc colaborarea între cei care vor să continue să lucreze de acasă și cei care se vor reîntoarce la birou.
Opinia psihologului și „animalul” hibrid
Așa cum sigur am mai spus, pentru foarte mulți oameni work from home a însemnat eliberare și bucurie – în sfârșit au putut să se organizeze după pofta inimii, au avut timp de copii, de casă și de masă.
Întoarcerea la birou, cea totală, nu prea apare pe radar de când cu valul patru, însă se discută destul de mult la un sistem hibrid de lucru. Indiferent de cum arată acest „animal” hibrid, presupune venirea parțială la birou.
Vă mai aduceți voi aminte de „repetiția e mama învățăturii” sau de descoperirile din universul psihologiei care ne spuneau că pentru a instala un nou obicei sau pentru a învăța cu adevărat ceva nou e nevoie de aprox. 10.000 de repetări sau de efort susținut timp de 3 luni?
Ei bine, cu munca de acasă am re-învățat și consolidat noi obiceiuri și am dezvoltat comportamente noi (dacă plecam de acasă zilnic, acum am stat acasă) – atenție că nu mă refer aici la comportamente „rele”. Desigur, au apărut și cu valență negativă, pentru că am mai învățat să stăm la distanță de oameni pentru că pot fi purtători de viruși, adică purtători de factori care ne pot pune viața în pericol.
Dintr-o perspectivă psihologică, implicațiile întoarcerii la birou sau în „formatul hibrid”, țin foarte mult de faptul că trebuie să re-învățăm, să ieșim iar din zona de confort, să recadrăm ideea de pericol dat de virus și să revenim la așa zisa „viață normală”.
Așa cum am văzut și în cabinet în cazul celor care au stat perioade lungi în auto-izolare de teama îmbolnăvirii sau au dus work-from-home la nivel înalt (au uitat să mai iasă din casă, fără o teamă anume, doar le era confortabil) au apărut reacții din zona anxietății sociale, sentimente de inadecvare socială, reticență în a da curs întâlnirilor sau de a iniția conversații cu alte persoane (mai ales noi), atacuri de panică (cu referire la virus), comportamente de evitare a situațiilor sociale (evit să dau curs întâlnirilor ca înainte), comportamente de izolare (merg la muncă, stau în colțul meu și evit să interacționez) și alte numeroase formule. Desigur, foarte important este de identificat dacă nu cumva acestea erau comune persoanei și înainte de pandemie și de work-from-home – altfel corelațiile nu își au neapărat rostul.
Firesc și necesar
Este firesc, așadar, ca unii dintre noi să treacă prin stări negative odată cu întoarcerea la muncă, mai ales dacă este una bruscă și obligatorie, exact pe principiul învățării-reînvățării prezentat anterior.
Este necesar să facem apel la răbdare și auto empatie, să ne expunem cu curaj, tocmai pentru că vom trece printr-un nou proces de învățare și vom observa că stările se vor diminua odată cu „exercițiul social”. Dacă ați început de mult munca la birou sau o veți face în curând și observați că întâmpinați unele dificultăți, nu ezitați să discutați cu un specialist.
Din perspectiva angajatorilor, implicațiile vor fi legate de scăderea motivației angajaților (mai ales a celor care performau foarte bine și „cu dovezi” de acasă), scăderea implicării, comportamente de evitare a interacțiunilor, irascibilitate/iritabilitate/furie în rândul unor angajați.
Cunoaștem cu toții că „ce rezolvăm acu’ 2 ani în 5 minute, acum rezolvăm în 4 call-uri de o oră”, însă cred că e foarte important ca acolo unde nu sunt implicații semnificative în business dacă persoana lucrează de acasă, să fie lăsată să aleagă, sau măcar tranziția către munca din birou să se facă într-un proces lent.
În concluzie, nu este capăt de lume, am mai trecut prin asta.
Ce mai este de reținut este că stresul pe care îl vom resimți (sau nu) are foarte mare legătură cu re-învățarea și cu nevoile noastre profund umane de structură, confort și predictibilitate. Adaptarea poate fi mai ușoară sau mai eficientă cu ajutorul psihologilor și coach-ilor ATLAS. Here we are!
