Micromanagementul dăunează grav sănătății culturii organizaționale și este cert faptul că nu e de dorit într-o companie care își dorește să promoveze starea de bine și performanța în rândurile angajaților. Dar pentru a ști cum să îl eviți și cum să îl gestionezi este important să mergi direct la sursă și să înțelegi cum ia naștere.
Cum apare micromanagementul?
Rar se întâmplă ca oamenii să se simtă bine într-un mediu de lucru în care se practică micromanagementul. Să fii monitorizat în detaliu și să nu ți se acorde încredere nu sună chiar ca niște atribute ale job-ului ideal. Ce trebuie să înțelegem de la bun început este faptul că intențiile persoanei care practică micromanagement nu sunt întotdeauna rele. Micromanagementul are de a face, în mare parte, cu personalitatea și skill-urile managerului: dacă ai fost crescut într-un mediu în care nevoia de control și perfecționismul au predominat, atunci le vei prelua și le vei da mai departe. Pe de altă parte, dacă te afli în situația de a conduce echipe, dar nu ai avut parte de training care să te ghideze în acest sens sau dacă muncești într-un mediu în care nivelul de stres este la cote maxime și ai, la rândul tău, superiori care practică micromanagement, este foarte probabil să faci și tu același lucru.
Deci, de ce ajung oamenii să facă micromanagement?
- sunt perfecționiști – cer foarte multe de la propria persoană și proiectează această nevoie și asupra echipei;
- le este teamă că vor pierde controlul – pentru că funcția presupune și o viziune de ansamblu, unii dintre manageri, din teama de a nu rămâne dezinformați, simt nevoia să primească informații și despre cei mai insignifianți pași ai unei sarcini de lucru; pentru unii oameni, controlul este o modalitate de a reacționa la stres și de a-și gestiona anxietatea;
- sunt nesiguri – mulți manageri nu se simt destul de competenți pentru rolul în care se află și transmit nesiguranța lor și echipei;
- frica de eșec și lipsa experienței de a manageria oameni;
- lipsa încrederii că oamenii din echipă își vor face bine treaba;
- o ierarhie toxică.
Care sunt efectele micromanagementului?
Studiile arată că micromanagementul este unul dintre principalele trei motive pentru care oamenii demisionează. Atunci când superiorul tău nu îți oferă încredere și sprijin, însă te urmărește în permanență și te critică, este firesc să scadă motivația, productivitatea, încrederea în propriile capacități și să crească nivelul de stres și de anxietate.
Să le luăm pe rând:
Sănătatea mintală și starea de bine – când contabilizezi și critici orice face echipa ta, contribui la creșterea nivelului de stres, ceea ce afectează performanța, sănătatea și poate duce la burnout. Testează-ți nivelul de stres sau burnout cu una dintre testele de autoevaluare Hilio.
Starea de spirit – micromanagementul le demonstrează oamenilor pe care îi conduci că nu ai încredere în ei și în capacitatea lor de a duce sarcinile la bun sfârșit fără ajutorul tău.
Încredere și inițiativă – dacă vor fi privați de libertate, oamenii nu vor mai avea încredere că fac bine ceea ce fac și astfel nu își vor mai exprima ideile și nu vor mai lua inițiativă.
Productivitatea – micromanagementul îi face pe oameni să se simtă incompetenți, iar dacă adăugăm și nivelul de stres ridicat și lipsa autonomiei, este evident de ce va scădea productivitatea.
Tips pentru departamentul de HR
Ei bine, vei spune, și dacă rolul mediului și al personalității cântăresc atât de mult, cum poate interveni departamentul de HR aici? Pe scurt, fiind atent, observă ce se întâmplă și acordă sprijin.
Cum recunoști un micromanager?
- nu deleagă – pentru că nu are încredere în skill-urile oamenilor din echipa sa, își asumă sarcinile care implică un nivel mai mare de responsabilitate, efectele fiind oboseala, stresul și întârzierea termenelor limită;
- se concentrează pe greșelile minore ale angajaților, nu pe realizările lor;
- rareori pune în practică ideile oamenilor din echipa lui – cere feedback rar, iar atunci când îl cere, are tendința de a-l ignora;
- insistă să fie trecut în Cc-ul fiecărui email, aceasta fiind tot o dovadă a lipsei de încredere;
- nu e niciodată mulțumit – pentru că are standarde și așteptări foarte mari, tinde să minimalizeze succesul,
- își exprimă rar aprecierea pentru că se concentrează pe ce mai trebuie îmbunătățit, nu pe recunoașterea performanței.
Acum, că ai recunoscut micromanagerul, iată ce e de făcut:
1. Militează pentru crearea unei culturi organizaționale bazate pe încredere
De la definirea modului în care se lucrează în echipă și până la modul în care se construiesc relațiile de muncă, totul are legătură cu încrederea. Atunci când managerii, liderii și echipele împart ownership-ul, nivelul de încredere crește.
2. Susține importanța concentrării pe punctele forte
Distribuirea sarcinilor conform punctelor forte, deși evidentă, este de multe ori ignorată, așa că nu strică să o reiterezi din când în când.
3. Fii atent la ce anume se premiază în companie
Dacă îți dorești să creezi o cultură organizațională care să elimine micromanagementul, e important să știi ce să recompensezi: nu doar performanța individuală trebuie răsplătită, ci mai ales munca în echipă și munca interdepartamentală.
4. Și nu în ultimul rând, susține dezvoltarea personală și profesională
Atât micromanagerii, cât și oamenii din echipele lor au nevoie de un plan de dezvoltare, fie că vorbim despre ședințe de training în zona de leadership, psihoterapie, coaching sau alte forme de dezvoltare
Și nu uita, organizațiile se dezvoltă doar atunci când investesc în angajații lor!
