Concept controversat, quiet quitting, silent quitting, lying flat sau tang ping a sârnit multe valuri, mai ales în social media, și a devenit un trend.
De ce aceste controverse și care este implicația departamentului de HR în acest fenomen, discutăm în rândurile următoare.
Cum a apărut conceptul de quiet quitting
Chiar dacă nu ai un cont de TikTok, acolo unde a luat amploare quiet quitting, sigur ai auzit de concept.
Dar originea lui nu se află în postarea lui Zaid Khan, un inginer în vârstă de 24 de ani, din New York, care a postat un video devenit viral. Termenul de quiet quitting a devenit relevant în anul 2021, în China, atunci când un internaut a criticat companiile care promovează overtime-ul în exces și nerecompensat și nu le oferă angajaților șansa de a avea o viață echilibrată.
Postarea de pe TikTok, însă, popularizată de urmăritorii lui Khan, a fost cea care a transformat conceptul într-un trend: în luna septembrie hashtag-uul #QuietQuitting atingând peste 17 milioane de vizualizări.
Ce înseamnă quiet quitting
Textul promovat de Zaid, care descrie ce înțelege el prin quiet quitting este:
You’re still performing your duties but you’re no longer subscribing to the hustle culture mentality that work has to be your life
Cu alte cuvinte, nu ești definit de job-ul pe care îl ai, un alt mod de a înțelege work-life balance.
De aici au pornit o serie de controverse și de nuanțe, taberele fiind împărțite în funcție de interpretarea dată termenului.
Deși nu există o definiție singulară a quiet quitting, cele mai multe interpretări merg în următoarele direcții: a face doar ce îți cere fișa postului, nimic în plus, nimic în minus, a respecta orele de program și a nu răspunde la mail-ului în afara lor, a avea posibilitatea de a refuza proiecte sau colegi dacă nu ține de job description-ul tău, o modalitate de prevenire a burnout-ului, o modalitate de a-ți îmbunătăți starea de bine și de a reuși să creezi un echilibru între viața personală și cea profesională.
Adoratori și contestatari
Ca în orice nouă tendință, părerile sunt împărțite și, pentru o mai bună înțelegere a acestui fenomen, le vom trece în revistă.
Pandemia COVID-19 pe care am traversat-o le-a oferit oamenilor și ocazia de a reflecta asupra propriilor priorități: pentru că a venit la pachet cu ore de muncă suplimentare și burnout, mulți dintre angajați și-au reevaluat statutul și au hotărât fie să creeze limite sănătoase între viața personală și cea profesională, fie să demisioneze. Astfel, unii consideră că fenomenul quiet quitting este o urmare firească a Great Resignation, iar alții că este un work-life balance prost înțeles.
Cei mai mari susținători sunt Millennials și Gen Z-ers, pentru care flexibilitatea și munca în care își găsesc un scop sunt principalele valori, atunci când vorbim despre viața profesională. Un studiu Gallup, arată că doar 21% dintre angajații din Statele Unite sunt implicați în ceea ce fac, motivele fiind că, în perioada pademică, au fost neglijați de către managerii lor și nu au avut oportunități de promovare.
Pe de altă parte, mulți dintre consilierii în carieră sunt de părere că există riscul ca fenomenul să fie prost înțeles și poate duce către o muncă de o calitate îndoielnică și poate crea conflicte între angajați: ei afirmă că există o diferență între a-ți face treaba cu simț de răspundere, a fi implicat, a gestiona bine echilibrul dintre muncă și timpul liber și quiet quitting. În această idee, Kesley Wat, consilier în carieră, îi încurajează pe oameni să analizeze dacă job-ul lor corespunde cu propriile valori și interese și să ia o decizie în acest sens, ea considerând quiet quitting ca fiind un mecanism de coping.
Ce soluții poate găsi departementul de HR
Pentru că fiecare poate oferi o interpretare personală și pentru că poate fi sursa multor conflicte, departamentul de HR are un rol esențial în prevenirea quiet quitting și în găsirea soluțiilor, dacă organizația deja se confruntă cu acest fenomen.
Gallup e de părere că atunci când compania are multe cazuri de quiet quitting, este semnul unui management defectuos. Mai mult, studiul lor arată că doar unul din trei manageri este implicat în munca lui, drept urmare, primul pas este ca senior leadership-ul să se ocupe de acest aspect. O altă soluție este ca managerii să aibă discuții cu membrii echipelor lor, în scopul de a preveni burnout-ul și lipsa implicării – întâlnirile săptămânale, de 30 de minute cu fiecare membru al echipei, pot face diferența. O altă modalitate de creștere a engagementului este recunoșterea meritelor și a eforturilor și evidențierea contribuției fiecăruia la performanțele și succesul companiei.
Alte soluții:
- asigură-te că volumul de muncă este unul realist și că există limite sănătoase între viața profesională și cea privată;
- fă din sănătatea mintală o prioritate;
- plasează experiența angajatului în centrul preocupărilor companiei;
- 90% dintre quiet quitters spun că ar lucra mai mult dacă ar fi impulsionați, așa că îi poți ajuta cu flexiblitate, recompense și programe de wellbeing;
- un alt studiu, condus de HBR demonstrează că fenomenul quiet quitting nu este despre angajații leneși, ci despre managerii în care aceștia nu au încredere. Soluția dată de HBR este aceea a recrutării liderilor în care oamenii să aibă încredere, iar aceasta se construiește în funcție de trei elemente: o relație bună pe care liderul trebuie să o creeze cu fiecare membru al echipei lui, onestitate și expertiză.
În concluzie, să nu ne grăbim în a pune etichete fără a cerceta cu atenție cauzele unui anumit comportament și să depunem toate eforturile pentru a crea un mediu sănătos, în care oamenii să își dorească să rămână.
