Se vorbește despre wellbeing aproape la fel de mult cât despre o pandemie întreagă. De ce? Deoarece conceptul de bunăstare în general a dus la o evaluare și a wellbeing-ului organizațional (devenit o prioritate pentru companiile ce țin la sănătatea și performanța angajaților).
Treptat, wellbeing-ul cunoscut ca și “bunăstare” s-a transformat dintr-o noțiune hippie sau o idee peste care se poate trece ușor, într-o întreagă perspectivă de dezvoltare a esenței și sănătății ființei umane. Implică la nivel organizațional toate aspectele de sănătate fizică, psiho-emoțională și financiară.
Niciodată nu a fost mai clar ca acum că modul în care asiguri bunăstarea angajaților tăi are efecte la nivel de companie și societate, iar când toți angajatorii vor înțelege acest lucru, cu siguranță se va vedea nu numai în atmosfera de la locul de muncă dar și în cifre :).
Despre cum ar fi bine să se pună semnul egal între bunăstarea angajatului și prosperitatea companiei, și ce informații aduc studiile cu viziune până în 2030, ne povestește azi, coach-ul ATLAS pentru manageri și talente, Anda Luiza Ștefan.
Aspecte de bunăstare
Aspectele care descriu bunăstarea sunt luate foarte în serios și abordările integrează toate aspectele de calitate a vieții. Petrecem cel puțin o treime din viața lor la locul de muncă, deci era inevitabil ca locul de muncă să ajungă parte din această revoluție.
Organizațiile au devenit din ce în ce mai interesate de modalități de a face locul de muncă un mediu mai sănătos, unde întregul potențial al angajaților poate fi manifestat. Iar ultimul an – și perspectiva viitorului – a pus prioritar pe lista CEO-ului sănătatea mintală a angajaților.
Cercetările din ultimii ani încearcă să răspundă la întrebarea: cum ne asigurăm că toată lumea are o zi grozavă de muncă?
CIPD (2007) definește un angajat în bunăstare ca fiind “persoana capabilă și dispusă fizic și psihic să contribuie la locul de muncă și cu un potențial crescut de angajament în companie.” Deși este o definiție bună, lasă un loc gol sursei atributelor de capabilitate și disponibilitate.
De unde vine angajamentul? Ce poate angajatorul să facă pentru a îl menține și crește? Cu ce cheltuială și cu câtă durabilitate?
Globalizarea și digitalizarea, aportul de tehnologie și lumea din ce în ce mai dotată cu resurse de soft-skills duce bunăstarea pe lista beneficiilor cu care companiile își aduc și rețin talentele și experții.
Un studiu efectuat de LinkedIn în 2019 a arătat că cea mai căutată abilitate a fost creativitatea. Iar Forumul Economic Mondial a previzionat, pentru 2020, că locul 1 va fi ocupat de rezolvarea de probleme complexe. Ceea ce am și văzut cu toții că s-a întâmplat!
Creativitatea și soluționarea complexităților actuale este mai ușoară atunci când angajatul este sănătos, fericit și vede cum munca sa contribuie la un nivel mai mare decât ceea ce face la birou.
O altă analiză, făcută de Organizația Mondială a Sănătății – din care a rezultat un plan de măsuri până în 2030 – a arătat o realitate cruntă: circa 12 miliarde de ore se transformă, anual, în absențe medicale, în loc să fie ore de muncă. Aceste ore îi costă pe angajatori 925 miliarde de dolari. Da, ați citit bine! Aproape 1000 de miliarde!
Principalele cauze ale acestor absențe sunt burnout, depresie și anxietate. Peste 65% din aceste cazuri au cauze directe în dinamica locului de muncă.
Autorii studiului pretind că 1$ investit în sănătatea mintală va produce un venit de 4$ (vezi imaginea)
Încorporarea wellbeing-ului organizațional ca valoare de bază va da companiei un impuls semnificativ în ceea ce privește eficiența și un avantaj net în războiul pentru talente.
Pentru angajați, o concentrare asupra bunăstării le poate revoluționa experiența de lucru. Compania poate deveni un loc pentru creștere și dezvoltarea de noi abilități, în loc de a fi un mijloc de siguranță financiar sau o destinație zilnică.
Totuși, wellbeingul financiar nu trebuie neglijat!
Parametrii wellbeing-ului la nivel organizațional
Care sunt indicatorii care ne ajută să ne dăm seama, angajatori fiind, dacă nivelul de bunăstare este unul optim și unde să acționăm? La ora actuală sunt câteva firme la nivel internațional care și-au dezvoltat propriile programe integrale de wellbeing – consultanță pentru descoperirea indicatorilor și implementarea programelor propriu-zise.
Vă propun o abordare minimală dar puternică, în trei niveluri, pornită din teoria auto-actualizării a lui Abraham Maslow. Nu aveți nevoie de cheltuieli, ci de interes și atenție, de ascultare și disponibilitatea de a schimba ceva pentru oamenii din compania sau echipa voastră. Puteți observa empiric elementele din aceste niveluri și puteți lua măsuri imediate de îmbunătățire a situației.
Nivelul 1 – condițiile materiale
Conține baza materială a locului de muncă, de la mobilier la scule, de la cantitatea de lumină și aer proaspăt până la modul de asigurare a siguranței în muncă. Nivelul de temperatură, sunetul, hrana, dotarea cu papetărie și instrumente sunt tot atâtea elemente care pot face diferența în felul în care omul se simte băgat în seamă și valorizat din rolul de creator de venituri pentru compania unde lucrează.
Dinamica muncii se schimbă, dinamica spațiului geografic și a dotării materiale trebuie să urmeze același trend.
Nivelul 2 – condițiile relaționale
Suntem ființe de grup. Trăim și supraviețuim în și prin relații. Iar locul de muncă – echipa, colectivul, subgrupul, echipa de proiect, colegii – este spațiul în care petrecem timp cu oameni “străini” de 3 ori mai mult decât cu familia sau prietenii.
Un cadru de apartenență în care să te simți binevenit, apreciat, unde să știi că ești potrivit și dorit generează o stare optimă de sănătate mintală.
De altfel avem o structură cerebrală special destinată interacțiunii de grup – creierul mamalian – responsabil de gestionarea emoțiilor de nivel social. Nivelul de conectare cu colegii și managementul, durata și calitatea contactelor semnificative cu aceștia, confirmarea, colaborarea și contribuția – cei 5C ai unor relații excelente, care îi fac pe oameni abia să aștepte să meargă la muncă.
Ședințe eficiente, delegare optimă, ascultarea părerilor subalternilor, sesiuni de brainstorming pentru rezolvarea problemelor care îi implică pe toți colegii, sărbătorirea la comun a unor succese ale companiei, dreptul exercitat de a da feedback de jos în sus, zile tematice, activități comune, coachingul, mentoratul, sustinerea proiectelor personale sau cauze voluntare – sunt doar câteva din zecile, poate sutele de idei pe care orice lider de echipă sau structură de conducere le poate organiza, chiar și fără buget!
Nivelul 3 – Condițiile de independență și autonomie
Nu există proiect la care am participat în care problema motivării angajaților să nu fi apărut. Toată lumea își dorește angajați cu un grad ridicat de autonomie.
Să nu simți că trebuie să tragi de ei și să le explici fiecare pas sau rațiunea fiecărei decizii. Și nici să repeți de fiecare dată indicațiile unei sarcini care a mai fost trasată anterior.
Vrem să știm că adulții cu care lucrăm învață singuri, se interesează de ceea ce se întâmplă în jurul lor și că le pasă mai mult decât cui să delege în concediu sarcinile de lucru.
Autonomia aceasta vine la pachet cu un grad ridicat de independență. Pot fi contexte în care autonomia personală este posibilă, dar și altele în care aceasta se transferă la nivelul unei structuri – cum ar fi echipa. Autonomia și independența ia sarcinile directive și de control de pe umerii liderului, aduce cooperare și recunoaștere, îmbogățește spațiul de lucru cu un sentiment de satisfacție și sens.
O poți crea cu ușurință prin intermediul tehnicii moderne, care asigură auto monitorizarea taskurilor, crescând astfel responsabilitatea oamenilor și sentimentul lor de încredere și validare.
Autonomia și independența sunt fructul dorit al întregului proces de asigurare a condițiilor materiale și relaționale optime.
Bunăstarea angajatului = prosperitatea companiei
Niciodată nu a fost mai clar ca acum că modul în care asiguri bunăstarea angajaților tăi are efecte la nivel de companie și societate.
Treceți dincolo de a privi lucrurile simplist – nu este doar despre un abonament redus la sală și un curs despre nutriția sănătoasă. Ca să aduci o diferență semnificativă cred că fiecare poate începe cu evaluarea propriului nivel al bunăstării și cu trecerea acestui indicator pe lista valorilor esențiale ale companiei.
Companiile nu se luptă cu câțiva sedentari care au niște kilograme în plus, sau alți câțiva frustrați pe nivelul salariului sau o sarcină grea într-un proiect. Vorbim de milioane de euro pierdute pe absenteism din ce în ce mai greu de controlat, pe rate scăzute de retenție, pe volume crescute de muncă alocate unui personal în scădere ca număr și putere de muncă. Vorbim de stres permanent, frica pierderii locului de muncă combinată cu goana după beneficii, și, mai nou, invadarea totală a spațiului privat cu întregul rol de salariat.
Bunăstarea la toate nivelurile începe cu intenție și încredere. Noile generații de angajați valorizează mai mult scopul muncii decât rezultatul ei. Se uită să fie regândite sistemele de beneficii, astfel încât să se adreseze adevăratele lor nevoi.
Un program consistent de bunăstare începe cu mindsetul liderului. Oamenii își hrănesc sănătos mintea și inima din exemplul personal al celor care îi conduc sau al liderilor informali.
Zilele în care companiile erau înființate sau funcționau doar pentru profit încep12 să se termine.
Tinerii aleg viața de nomad digital, liber-profesionist, aleg companiile cu care vor să își asocieze numele și munca, așa că viața companiilor își va trage seva din sensul și bunăstarea pe care vor reuși să le asigure angajaților, colaboratorilor, clienților și modului în care vor comunica acestea societății în care activează.
Noi vorbim deschis companiilor și angajaților despre relația strânsă între bunăstarea cu aspectele 360 degrees ale sănătății și performanța de la locul de muncă.
