Ideea de potențial uman nu e atât de mistică pe cât am crede. Ea are baze științifice, oameni care au studiat-o și câteva răspunsuri clare. Voi dezbate mai pe larg ce presupune acest concept și cum se integrează el în coachingul de carieră actual, în cele ce urmează.
Originea termenului de potențial uman
Personal, cred că, dificultatea apare atunci când, realizăm cât de individual este conceptul de potențial și că nimeni nu ni-l poate defini în afară de noi.
De ce zic asta mai exact?
Termenul capătă amploare încă din anii ’60 când a fost abordat de Abraham Maslow. Acesta propune ideea conform căreia, noi, oamenii, avem o nevoie pentru dezvoltare, pentru a tinde spre un ideal, spre cum am vrea să fim (Maslow, 1962). Să ne realizăm pe noi înșine, pentru a fi echilibrați, împliniți, fericiți – auto-actualizați.
Această nevoie de dezvoltare este o tendință naturală, cu care ne naștem, spun cercetătorii psihologiei pozitive (Maslow, 1968). Se adaugă, totuși, influența mediului în care trăim. Ea poate fi acceptată, dacă se aliniază normelor societății, poate fi întărită, prin laude și susținere, și poate crea oportunități pentru a ne exprima (Acquah et al., 2021).
Clienții pot veni în sesiuni de coaching sau dezvoltare personală cu dorința “de a deveni mai buni în ceea ce fac“. Știm până acum, așadar, că a-ți dori să fii mai bun la jobul tău este un lucru inerent ție, la care îți dorești să evoluezi, să te dezvolți, dar este susținut și de mediul din jurul tău (fie că vorbim de așteptările de la muncă sau cele ale societății în care ai crescut).
Din păcate, pe lângă acești factori stimulanți, adevărul e că, mai trăim și alte nevoi, umane de altfel, care în unele momente, s-ar putea să nu susțină dezvoltarea (Maslow, 1943). De aici și inițiativa lui Maslow de a crea o ierarhie și de a ne clarifica ce nevoi sunt mai importante și când.
Prima dată mă asigur că am cele necesare traiului, apoi:
- că sunt într-un mediu sigur
- în care pot crea legături cu alții
- astfel încât să îmi pot crea o imagine pozitivă față de sine
- și în cele din urmă să ajung în starea de actualizare și la experiența ideală a vieții mele.
Cum ne influențează nevoile umane în viața de zi cu zi
În prezent, știm că nevoile umane apar concomitent și că nu urmează tot timpul această ordine (Reid-Cunningham, 2008). Ele sunt diferite în culturile colectiviste, față de abordarea noastră vestică (Gambrel & Cianci, 2003) și nu trebuie să fie complet satisfăcute, ci mai degrabă atenuate (McLeod, 2025).
În sesiunile de coaching pentru carieră, nevoile se regăsesc în discursul clienților. Teme recurente, importante, care devin focusul unor discuții, sunt:
- găsirea sau securizarea unui venit adecvat;
- protejarea personală într-un mediu agresiv, discriminatoriu, incert sau dinamic;
- căutarea suportului din partea colegilor sau a liderului.
Un alt aspect important pentru atingerea potențialului uman este alegerea unor activități și oportunități care să fie în acord cu cine suntem noi, de fapt – sinele nostru autentic (Rogers, 1959). Potrivirea dintre ele ne motivează, deoarece are la baza interese și emoții reale (Maurer & Daukantaitė, 2020). Alegerile bazate pe alte criterii, duc către incongruență și creează blocaje.
În coaching, clienți prezintă o fragmentare între:
- sarcinile în care performează și cele care le plac cu adevărat;
- rolurile care îi atrag și cele în care sunt în momentul de față;
- oportunitățile care vin către ei, comparativ cu cele pe care le caută.
De remarcat că, atât Maslow, cât și Rogers, în teoriile lor, atrag atenția asupra mediului, ca un factor relevant pentru dezvoltare. Așadar, este de luat în considerare și cât de potrivit este mediul profesional sau organizațional.
Compatibilitatea între angajat și companie
Aceasta se realizează de către candidați nu numai prin referire la satisfacerea nevoilor, despre care am discutat până acum, cât și prin găsirea unui sistem de valori similare (Chatman, 1989). Munca realizată autentic, în baza valorilor personale, susținute de un climat propice, ne va face mai ușoară creșterea (Rogers, 1959). În mod contrar, este posibil să apară blocaje sau stagnări.
Câteva dintre elementele de nepotrivire a valorilor pe care le indică oamenii (Sun & Billsberry, 2024) sunt:
- importanța dată resurselor (de timp, unelte, șamd);
- înțelegerea diferită a separării muncii și a vieții personale;
- controlul avut, comparativ cu cel dorit, în munca de zi cu zi.
Coachingul pentru carieră variază în funcție de obiectivele clientului, chiar și când vine vorba de potențialul profesional. Găsesc însă, că anumiți pași persistă, indiferent de direcție, deoarece au la bază toate informațiile care le-am parcurs până acum:
- Clarificarea pentru client a elementelor relevante pentru potențial: Care îmi sunt nevoile?, Ce valori am?, În ce fel mă influențează mediul să mă dezvolt?;
- Formularea în cuvinte concrete a idealului: Eu ce îmi doresc de fapt?, Unde vreau să ajung?, Cum mă văd pe mine?;
- Testarea realității clientului: Cât de realist este să ajung unde îmi doresc?, De cât timp am nevoie să ating anumite nivele?, Pe ce conexiuni sau resurse mă pot baza?, Ce mă va motiva să continui în fața unor dificultăți?;
- Integrarea convingerilor contradictorii: Cum pot munci într-un context cu valori contrastante?, În ce fel accept că am un vis care nu poate fi implementat în viitorul apropiat?, Cum mă îngrijesc de nevoile de creștere în momente de focus pe nevoile de bază?
- formularea unui plan: Care vor fi primii mei pași?, Ce mă aștept să se întâmple?, Cum pot monitoriza realizarea activităților?
Așa cum am spus și mai devreme, când ajungem în punctul în care “vrem să devenim mai buni în ceea ce facem“, dar nu știm cu exactitate pe care drum să o luăm, putem apela la cineva capabil să ne ghideze.
Efortul susținut, însă, este tot la noi. Avem de răspuns la întrebări grele și de lămurit aspecte la care, unii dintre noi, nici nu ne-am gândit până acum. Lucrurile pot părea obscure și învăluite de misticism. Sper ca acest articol, să te convingă, cel puțin pentru o clipă, că nu este așa cum pare, la o primă vedere.
Prin urmare, un specialist care să înțeleagă cu exactitate în ce punct te afli și care te poate ghida în direcția potrivită e mai important decât crezi. Dacă nu te-ai gândit la asta până acum, te invit să-ți explorezi potențialul uman, să descoperi nevoile care stau la baza deciziilor tale și să creezi un plan pentru viitor într-o sesiune de coaching pentru carieră. Vino la o sesiune de coaching cu mine pe Hilio!
Bibliografie:
Acquah, A., Nsiah, T. K., Antie, E. N. A., & Otoo, B. (2021). Literature review on theories of motivation. EPRA International Journal of Economic and Business Review, 9(5), 25-29. Chatman, J. A. (1989). Improving interactional organizational research: A model of person-organization fit. Academy of management Review, 14(3), 333-349. Gambrel, P. A., & Cianci, R. (2003). Maslow’s hierarchy of needs: Does it apply in a collectivist culture. Journal of Applied Management and Entrepreneurship, 8(2), 143. Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50 (4), 370-96. Maslow, A. H. (1962). Toward a psychology of being. Princeton: D. Van Nostrand Company. Maslow, A. H. (1968). Toward a Psychology of Being. New York: Van Nostrand Reinhold. Maurer, M. M., & Daukantaitė, D. (2020). Revisiting the organismic valuing process theory of personal growth: A theoretical review of Rogers and its connection to positive psychology. Frontiers in Psychology, 11, 1706.
McLeod, S. (2025). Maslow’s Hierarchy of Needs. Simply Psychology. https://doi.org/10.5281/zenodo.15240897
Reid-Cunningham, A. R. (2008). Maslow’s theory of motivation and hierarchy of human needs: A critical analysis. Unpublished thesis, School of Social Welfare, University of California Berkeley.
Rogers, C. R. (1959). A theory of therapy, personality, and interpersonal relationships: As developed in the client-centered framework (Vol. 3, No. 1, pp. 184-256). New York: McGraw-Hill.
Sun, Y., & Billsberry, J. (2024). What is this thing called misfit? A systematic review into how employee misfit has been defined and researched. Management Review Quarterly, 1-64.
